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中小企業の人材難を解決。ホームページで採用力を強化する5つのポイント

2024/05/22 | 採用マーケティング

今、日本の労働市場において、人手不足が深刻な社会問題となっています。

そのような環境の中、今ホームページが担う役割は「集客」と「採用」の2本柱になってきています。

事実、アライブに寄せられるWebサイトリニューアルの相談も、かつてはほとんどが集客や販売促進を目的としていましたが、今では採用強化を目的とした相談が30〜40％くらいに増えています。

我々アライブの本社は名古屋にあるため、地方の中小企業が人材不足に悩まされている現状を日々肌で感じています。

そこで今回の記事では「深刻化する人材難を乗り切るためのホームページ戦略」をテーマに、最新の人事トレンドから、ホームページ上で押さえておきたい具体的なポイントまでわかりやすく解説していきます。

最後までお読みいただくことで、採用に苦しむ企業が優秀な人材を集めるために、今やるべきことが明確になります。ぜひご覧ください。

2024年最新の人事トレンド

まずは現状日本が置かれている人材不足がどれくらい深刻なのかを見ていきましょう。

人材不足はますます加速

2024年4月に帝国データバンクが実施した「人手不足に対する企業の動向調査」の結果によると、前年度の人手不足に起因する企業の倒産件数は313件にのぼりました。これは過去最多を記録した一昨年に比べてさらに倍増しています。

「人手不足を感じている企業の割合」を月次推移を見ても、コロナ禍を経て過去最高だった2018年の水準に近づいています。

出典：帝国データバンク人手不足に対する企業の動向調査（2024年4月）より

特に中小企業においては、人手が「不足している」と回答した企業が68%に上り、2015年に調査を開始して以来最大の値となりました。

さらに、うち64.1％の企業が「事業継続に不安がある」、または「事業に支障をきたすレベルの深刻度」であることが分かっています。

出典：日本商工会議所・東京商工会議所：2023年9月「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果より

地方企業はより危機的な状況に

コロナ後に人流が回復し、サービス業を中心に地方都市でも需要が増加していますが、以下の「地域別労働力人口の推移」が示す通り、2019年以降に労働人口が増えているのは南関東と近畿だけに留まっています。

アライブ本社がある名古屋をはじめとした東海地方でも、人手不足はより深刻化しており、真剣に対策を打たなければ事業の存続さえ危ぶまれるかもしれません。

出典：地域における人手不足問題より

大卒者は辞退者が多く高卒人材にも注目が集まる

このような環境下で、最近は高卒人材にも注目が集まっています。

「就職未来研究所」の調査結果によると、2024年卒の大卒者の内定辞退率は63.6％にものぼっています。

それに対して高卒者の就職活動は一般的に学校を通じておこなわれ、生徒と先生が相談して就職先の1社を決めるルールが存在しているため、企業側にとっては内定後に辞退されにくいという利点があります。

特に専門性のない学部を卒業したスキルを持たない大卒生よりも、専門学科を出た高卒生のほうが、業界によっては価値が高くなることもあります。

出典：就職みらい研究所就職プロセス調査（2025年卒）より

人材難を乗り切るカギは「採用ページの充実」

良い人材は都市部や大手企業に集中し、中小企業の人手不足がますます深刻化する中で、どうやってこの難局を乗り越えればよいのでしょうか？

我々アライブが考える現時点の最適解は「採用ページの充実」。主な理由は3つあります。

1. 地方の中小企業のWebサイトの多くは採用情報が不十分

実際にアライブに相談をいただく企業様の多くは、自社のWebサイトは存在するものの、採用情報が不十分というケースがまだまだ多く見受けられます。

自社商品やサービスの紹介に注力したWebサイトはよく見る一方で、採用ページの内容が薄く、その企業で働く魅力を伝えきれていないWebサイトもたくさん存在する。というのが実情だからです。

2. 公式の採用ページは求職者にとって企業の「顔」

もし今あなたが求職者だったとしたら……。

外部の求人サイトや、転職エージェントの紹介を通じて知ったある企業に興味を持ったとします。その際、必ずその会社の公式ホームページを探して、事業内容や会社の特徴を詳しく調べようとしますよね？

これは、企業が公式にホームページ上で公開している情報が最も信頼性が高く、情報量も多いと考えられているからです。

そのため求職者にとっては、採用情報が充実している＝企業の「顔がはっきりと見える」ということを意味し、逆に採用情報が不十分な企業は「顔がよく見えない」信頼に欠ける企業と認識され、求職者から選ばれにくくなってしまいます。

3. 公式の採用ページが情報提供のハブとして活きる

求職者が企業の求人情報に最初に接触する機会は、外部の求人サイトや転職エージェントからの案件紹介、SNS、Youtubeなど多岐に渡ります。

ですが、外部媒体は掲載できる情報量が限られるため、それだけで企業の本質的な魅力を伝えるには不十分です。

一方で自社の公式採用ページであれば、企業のビジョン、ミッション、価値観、業務内容、労働条件、社員の声、職場環境など、求職者が応募判断の際に知りたい情報を集約して提供できます。

そのため、求職者が外部媒体で企業の存在を認知したとしても、最終的には理解を深めるために、公式ページが情報提供のハブとして活用されるのです。

また公式サイトなら、ブログ、インタビュー記事、企業紹介動画などを載せることにより企業文化や働き方をリアルに伝えることができますし、動画や画像はSNSやYoutubeなどとも連携させ、より効果的に情報拡散を狙うこともできます。

効果的な採用ページを作るための5つのポイント

ここからは効果的な採用ページを作成するための具体的なコツを5つ解説していきます。

1. 企業の経営理念やバリューが明確に示されていること

企業のミッションやビジョン、バリューをわかりやすく示すことが、求職者の共感を呼ぶことに繋がります。

例えば、ある企業が「事業を通じて地域社会に貢献する」というミッションを掲げているとします。

具体的な取り組みや成果を紹介することで、求職者は企業の社会的価値を理解し、自分もその一員として貢献したいと思うでしょう。

実際に地域イベントの支援活動や環境保護への取り組みなどを見せることで、企業の経営理念が具体的な行動として可視化され、求職者に強い印象を与えることができます。

2. 募集職種の業務内容や、応募事項が明確であること

「自分がどのような業務に携わるのか？」求職者が最も重視するのはこの点です。

募集職種ごとに具体的な業務内容や責任、期待されるスキルを詳細に記載することが重要です。

業務内容や応募事項が明確に記載されていることで、求職者が自分の適性や希望に合った職種を見つけやすくなり、応募意欲が高まります。

当たり前のように感じるかもしれませんが、求人サイトなどの外部媒体にだけ、詳しい募集職種の業務内容や、応募事項が書かれていて、自社の公式ホームページには詳細情報が掲載されていないケースは意外と少なくありません。

なお、応募から採用判断までのフローも合わせて掲載することで、求職者がスムーズに応募できる環境を整えることができます。

3. 給与面やスキルアップ、昇進等などキャリアパスが見えること

優秀な求職者は、自分の将来のキャリアパスをできるだけ明確に描きたいと考えています。

そのため、給与体系や昇進ルール、スキルアップの機会などをできるだけ具体的に示すことが効果的です。

そうすることで求職者が自身の成長やキャリアパスをイメージしやすくなり、企業は長期的に働いてくれる優秀な人材を引きつけることができます。

具体的には「昇給・昇進ルール」や「社内研修制度」、「現社員の成長実例」などのコンテンツが挙げられます。

4. リアルな社風や文化が可視化されていること

職場の雰囲気や社風、企業文化がリアルに伝わることは、求職者の興味関心を左右する重要な要素です。なぜなら企業文化が求職者と合わなければ、長期的に働いてもらうことが難しくなるからです。

例えば、写真や動画を使って、職場のリアルな雰囲気を伝えたり、実際に働く社員にインタビューしたり、社内イベントの様子を公開したり……。

実際の職場環境やチームの雰囲気を明確に伝えることで、求職者が企業の文化に共感できるか判断しやすくなります。

5. Webページがわかりやすくデザインされていること

採用ページを含むWebサイトのデザイン品質は、求職者からの信頼に大きく左右します。

わかりやすく整理された情報構成や、直感的に魅力が伝わるレイアウトや動線、デザインを心掛けましょう。

また、求職者は自宅からも採用ページを閲覧することが想定されるため、スマートフォンやタブレットからのアクセスにも対応したモバイルフレンドリーなデザインにすることも重要です。ページの読み込み速度にも注意し、求職者がストレスなく情報を得られる環境を整えることが、優秀な人材を引きつけるためのカギとなります。